Wanneer je kijkt naar de woorden inclusiviteit en diversiteit dan hebben die de laatste tijd hele verschillende en brede betekenissen gekregen in de maatschappij. Dit kan soms voor verwarring zorgen. In deze blog vertel ik, Remco Geerts, over inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer en mijn visie hierop.
Wat is een inclusieve organisatie?
De Rijksoverheid definieert het als volgt:
Een inclusieve organisatie maakt zo goed mogelijk gebruik van de diverse talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. In een inclusieve werkomgeving komen alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Alle medewerkers worden gerespecteerd. Verschillen worden gewaardeerd en zelfs gezocht om voor het werk te benutten.
(bron: Diversiteit en inclusie bij de Rijksoverheid | Overheidspersoneel | Rijksoverheid.nl)
De vraag blijft: wanneer is een organisatie inclusief?
Het rijk geeft natuurlijk een mooie definitie, maar in mijn werk als Landelijk adviseur WSP Gemeenten ga ik ook uit van een doelgroep die een afstand heeft tot de arbeidsmarkt. Deze afstand kan op allerlei manieren zijn ontstaan. Je kunt daarbij denken aan beperkingen die ontstaan bij geboorte, door ziekte of na een ongeluk. Het kan gaan om geestelijke, lichamelijke of psychische oorzaken. Uiteraard kan het ook om een combinatie van genoemde oorzaken gaan.
Daarnaast kunnen sociale factoren, trauma’s en verslavingen van (grote) invloed zijn op het vinden van werk. Dit alles kan het voor mensen lastiger maken om deel te nemen aan de maatschappij en de arbeidsmarkt in het bijzonder. Dit kan iedereen, in elke levensfase, of op ieder punt in zijn carrière overkomen! Dus iedereen verdient dan weer de kans om deel te kunnen nemen.
Het gesprek aangaan over inclusiviteit en diversiteit
Wanneer ik gesprekken voer over inclusiviteit en diversiteit probeer ik samen met mijn gesprekpartner(s) te bepalen of onze visies grotendeels overlappen. Wanneer de ideeën, gedachten en verwachtingen heel erg van elkaar afwijken, loop je het risico dat er vanaf de start wordt uitgegaan van een afwijkende vooronderstelling en dan is het later lastig tot elkaar komen.
Het is voor ons als Landelijk WSP Gemeenten namelijk van groot belang dat organisaties die zich committeren aan afspraken in alle lagen van hun organisatie open staan voor deze doelgroep. Daarnaast is het ook van groot belang dat het besef aanwezig is dat er heel vaak sprake is van extra begeleidingsbehoefte en ondersteuning voor deze nieuwe collega’s.
Groeien in een inclusieve en diverse organisatie
Dus een inclusieve organisatie betekent een andere manier van denken voor alle medewerkers. Het kan zomaar betekenen dat er een collega naast je komt te werken die soms anders reageert dan je zou verwachten, hulpmiddelen nodig heeft, of waar zaken die voor jou normaal zijn deze persoon meer moeite kosten. Dat kan voor iedereen erg wennen zijn.
Daarom is het van groot belang wanneer een organisatie inclusiviteit en diversiteit hoog in het vaandel wil hebben, ze alle collega’s hier vooraf in meenemen.
Onze WSP collega’s in de arbeidsmarktregio’s helpen hierbij door:
- Een eerlijk en open beeld te geven van de kandidaten die ze aanbieden.
- Van te voren duidelijk aan te geven wat deze persoon nodig heeft om in het werk te slagen.
- Bijvoorbeeld een Harrie helpt training (Harrie helpt | Samen voor de klant) aan te bieden aan de (begeleidende) medewerkers van deze organisatie, zodat zij beter weten hoe om te gaan met deze nieuwe collega.
Probeer dus altijd open en eerlijk te communiceren naar elkaar en durf te vragen naar wat iemand nodig heeft.
Naar mijn mening is er pas sprake van echte inclusiviteit wanneer de hele organisatie hierin blijvend investeert. Je bent dan echt maatschappelijk verantwoord aan het ondernemen.
