Wil jij als werkgever aan de slag met inclusief ondernemen? Inclusief ondernemen begint al vroeg in het wervingsproces: namelijk bij het schrijven van de vacatureteksten. Vacatureteksten blijken, zonder extra zorg en aandacht, in de praktijk vaak niet inclusief te zijn. Bijvoorbeeld door onbewust te discrimineren of niet voldoende aan te sluiten bij de belevingswereld van de doelgroep. Dat wil je voorkomen, zeker in de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Maar hoe schrijf je een inclusieve vacaturetekst? Waar let je op? En hoe laat je zien dat je als werkgever inclusiviteit belangrijk vindt? Daarover ging de online interactieve workshop 'Inclusieve vacatureteksten schrijven, doe je zó'.
Op donderdag 19 mei organiseerden we in samenwerking met Anne de Jong van Communicatiekrachten een online evenement over inclusieve vacatureteksten schrijven. Naast werkgevers namen ook medewerkers van uitzendbureaus, werkgeverservicepunten en het UWV deel aan de workshop. Dat deelnemers zelf al veel bezig zijn met inclusiviteit op de werkvloer werd snel duidelijk. Zo proberen ze een open tekst te schrijven, te letten op het juiste taalniveau en werktijden bespreekbaar te maken. Toch lukt het geen enkele deelnemer om alle vacatures zonder moeite gevuld te krijgen. Sluiten ze dan toch (on)bewust kandidaten buiten?
In de workshop stonden vijf basisprincipes voor het schrijven van een inclusieve vacaturetekst centraal. Met deze basisprincipes kun jij zelf aan de slag met het schrijven van inclusieve vacatureteksten.
De vijf basisprincipes van inclusieve vacatureteksten
- Voorkom (on)bewuste discriminatie
- Beperk de functie-eisen
- Wees duidelijk en concreet
- Sluit aan bij de beleving van diverse doelgroepen
- Laat zien dat je inclusiviteit belangrijk vindt
Basisprincipe 1: Voorkom (on)bewuste discriminatie
Een inclusieve vacaturetekst? Die discrimineert niet. Arbeidsdiscriminatie is bij Nederlandse wet verboden op wel 12 verschillende gronden. Denk bijvoorbeeld aan ras, leeftijd, geslacht en geloof. Toch komt onbewuste discriminatie in vacatureteksten veel vaker voor dan we denken.
Leeftijdsdiscriminatie
Benoem jij in jouw vacature een gewenste leeftijd van jouw kandidaat? Dan valt dat onder leeftijdsdiscriminatie. Dit mag niet en kan bij rapportage zelfs tot een boete leiden. De enige manier waarop je mag vragen naar werkervaring is door ervaring te koppelen aan een functie. Een junior beleidsadviseur of senior woordvoerder mag dus wel. Junior slaat namelijk op het woord ‘beleidsadviseur’ en niet op het woord ‘kandidaat’. Zo zorg je ervoor dat een potentiële kandidaat snapt dat je niet op zoek bent naar een jong persoon, maar naar iemand met weinig werkervaring.
Combineer mannelijke mét vrouwelijke woorden
Ook woordgebruik kan ervoor zorgen dat mannelijke of vrouwelijke kandidaten zich buitengesloten voelen. Dit gebeurt vaak onbewust. Wist je bijvoorbeeld dat kritisch en besluitvaardig competenties zijn waar mannen zich tot aangesproken voelen? En dat vrouwen zich juist herkennen in skills als betrokken en vriendelijk? Door mannelijke en vrouwelijke woorden te combineren zorg je ervoor dat beide geslachten zichzelf in de tekst herkennen. Bovendien is het ook zinvol om genderneutrale woorden te gebruiken. Gebruik geen woorden als hij en zij maar juist woorden als talent, persoon, kandidaat, collega en partner. Zo voelt iedereen zich aangesproken in een vacaturetekst en ben je dus inclusief bezig!
Basisprincipe 2: Beperk de functie-eisen
Hoe meer eisen je stelt, hoe minder een persoon zich herkent in het profiel. Want wat als je je maar aan 6 van de 10 functie-eisen voldoet? Uit onderzoek blijkt dat met name vrouwen pas solliciteren als ze 100% aan de eisen voldoen.
Kies 5 musthaves
Zorg dat je de hoeveelheid eisen waaraan de kandidaat moet voldoen beperkt tot vijf. Dit zijn de 5 functie eisen die écht nodig zijn om aan de functie te voldoen. Door alle ‘nice to haves’ te elimineren voorkom je dat kandidaten niet durven te reageren. Om de musthaves te bepalen is het mogelijk om jezelf vragen te stellen als ‘Welke vaardigheden en kennis zijn er nodig?’, ‘Welke kennis is onmisbaar?’ en ‘Welke taken zijn gerelateerd aan de functie?’. Het kan overigens nog rigoureuzer. Laat jij alle functie-eisen los en is iedereen welkom? Dan pas je Open Hiring toe. De werknemer kiest dan de werkgever.
Basisprincipe 3: Wees duidelijk en concreet
Van gedrag naar eigenschappen
Een inclusieve vacaturetekst is duidelijk en concreet. Ben je dat niet? Dan geef je de kandidaat ruimte voor eigen interpretatie. En dat kan ervoor zorgen dat een kandidaat zich niet aangesproken voelt. Eigenschappen als ‘teamplayer’, ‘doorpakker’ of ‘taalvaardig’ laten ruimte over voor eigen interpretatie. Want wat versta je onder taalvaardigheid? Moet je alleen Nederlands spreken of ook schrijven? Maak het concreet door gedrag te koppelen aan de eigenschap. Schrijf bijvoorbeeld: ‘je staat onze klanten mondeling effectief te woord’ in plaats van ‘je beheerst de Nederlandse taal uitstekend’. Zo weet een kandidaat exact wat er verwacht wordt.
Vermijd vakjargon
Tot slot is het gebruiken van nietszeggende functietitels, functie-eisen en organisatiejargon een echte no-go. Wanneer potentiële kandidaten (vak)termen niet kennen, denken ze logischerwijs dat ze het niet kunnen uitvoeren. Hoe het niet moet: ‘Jij zal verschillende CRM-projecten managen en bijdragen aan de growth hacking binnen onze organisatie.’ Een meer inclusief alternatief is: ‘jij onderhoudt relaties met klanten en draagt bij aan de algemene groei van het bedrijf.’
Basisprincipe 4: Sluit aan bij de belevingswereld van diverse doelgroepen
Iedereen is verschillend. Daardoor zijn ook de belevingswerelden van jouw potentiële kandidaten anders. Om jouw tekst zo inclusief mogelijk te maken is het verstandig om aan te sluiten bij een diverse belevingswereld van de doelgroep.
Pas op met de personal touch
Met het gebruik van zinnen als ‘Op vrijdagmiddag gaan we met het team de kroeg in voor een borrel’ of ‘We doen wekelijks aan kantooryoga’ schets je de werkcultuur van jouw organisatie. Je spreekt hier zeker een bepaalde doelgroep mee aan, maar je sluit er ook kandidaten – onbedoeld – mee uit. Wat als iemand bijvoorbeeld geen alcohol drinkt of niet houdt van yoga? Door de activiteiten iets te nuanceren zorg je dat je niemand buitensluit. Gebruik bijvoorbeeld: ‘We sluiten de week iedere vrijdagmiddag gezellig samen af.’
Gebruik B1-taalniveau
Een tekst begrijpelijk maken? Daar heb je begrijpelijke taal voor nodig. Niet iedereen heeft Nederlands als eerste moedertaal en heeft daardoor bijvoorbeeld moeite met het begrijpen van spreekwoorden en uitdrukkingen. Door gebruik te maken van korte zinnen en woorden op B1-niveau maak je een tekst leesbaar. B1-woorden zijn woorden die de meeste mensen in Nederland makkelijk begrijpen. Zo is ‘wijzigen’ geen B1-woord maar ‘veranderen’ wel! Twijfel je over een woord? Check www.ishetb1.nl en weet direct of je goed zit.
Wees creatief
Kijk ook eens naar andere manieren om jouw vacature te presenteren. Zijn veel kandidaten mogelijk anderstalig? Laat je vacature dan laten vertalen door een vertaalbureau. Of voeg een audioversie of video toe. Wees bij het gebruik van beeld altijd kritisch. Ook het beeld – bijvoorbeeld een teamfoto - kan ervoor zorgen dat mensen zich niet aangesproken voelen.
Basisprincipe 5: Laat zien dat je inclusiviteit belangrijk vindt
Inclusiviteit uitspreken is belangrijk. Dat doe je in je vacatureteksten of op de werken-bij website. Er zijn verschillende manieren om te laten zien dat je als organisatie staat voor inclusiviteit.
Communiceer je beleid voor diversiteit
Waarom vind je het als organisatie belangrijk om divers talent aan te trekken? En welk beleid voer je om een inclusieve werkomgeving te creëren? In het beleid voor diversiteit laat je zien welk vast protocol of format jij gebruikt om discriminatie tijdens je werving tegen te gaan. Bijvoorbeeld door CV’s die binnenkomen altijd op dezelfde wijze te beoordelen.
Voer een voorkeursbeleid
Ook is het mogelijk om een voorkeursbeleid toe te passen. Onder het voorkeursbeleid vallen alle maatregelen die bedoeld zijn om groepen met een structurele maatschappelijke achterstand aan het werk te krijgen. Met deze mogelijkheid laat je zien dat jouw organisatie inclusief en divers is. Er zijn wel strenge regels verbonden aan het voeren van een voorkeursbeleid. Zo is het alleen mogelijk om voorkeursbeleid te voeren bij groepen die volgens de Wet in een positie van structurele maatschappelijke achterstand verkeren. Dit zijn bijvoorbeeld vrouwen, etnische minderheidsgroepen, personen met een handicap of chronische ziekte. Mocht je een voorkeursbeleid hanteren dan ben je verplicht om dit te benoemen in jouw vacaturetekst. Bijvoorbeeld door de zin ‘bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar…’ toe te voegen.
Zelf aan de slag!
Nu is het tijd om zelf aan de slag te gaan. Zo vergroot je jouw kansen in de krappe arbeidsmarkt en maak je solliciteren toegankelijk voor iedereen. De perfècte basis voor een inclusief wervingsproces als je het ons vraagt. Wil je advies over het schrijven van inclusieve vacatureteksten? Neem contact op met Annelies Los, annelies.los@lwspgemeenten.nl of met jouw regionaal Werkgeversservicepunt.
